• Mateusz Bosek

Jak optymalizować proces rekrutacji w IT

Zaktualizowano: 1 wrz


Zapotrzebowanie na specjalistów z branży IT w naszym kraju utrzymuje się na bardzo wysokim poziomie i cały czas rośnie. Portal No fluff Jobs poinformował ostatnio, że w pierwszej połowie roku 2022 liczba ofert pracy dla specjalistów IT wzrosła aż o 97% w porównaniu z analogicznym okresem roku poprzedzającego. Firmy toczą prawdziwe boje o pracowników, kusząc kandydatów nie tylko wysokim wynagrodzeniem, ale także ciekawymi projektami. W walce o talenty IT kluczowe znaczenie odgrywa przebieg procesu rekrutacyjnego.


Każdy ma dość długotrwałych procesów rekrutacyjnych składających się z wielu etapowych rozmów i werykfikacji. Dlatego też warto zwrócić uwagę na optymalizację procesu, by przebiegał on sprawnie efektowanie i w pełni satsyfakcjonujaco zarowno dla kandydata jak i pracodawcy.








Efektywny proces rekrutacyjny – czyli jaki?

Trzeba zdać sobie sprawę z tego, że w procesie rekrutacyjnym nie chodzi o znalezienie kandydata idealnego. Celem procesu jest przede wszystkim znalezienie osoby, która będzie dopasowana do danego projektu i stanowiska. Dobierając kandydata warto więc zwrócić uwagę nie tylko na jego umiejętności techniczne, ale także na aspekty intra oraz interpersonalne. Dopasowanie do zespołu pod względem osobowościowym jest kluczem do wspólnego sukcesu i efektywnej współpracy.

Cały proces rekrutacyjny możemy podzielić kilka etapów:

1) zebranie informacji o przyszłym zespole kandydata oraz o rolach w zespole, 2) dogłębny search i selekcja kandydatów, 3) rekomendacja kandydatów, 4) rozmowa z kandydatem i weryfikacja umiejętności technicznych, 5) zatrudnienie.



JAK TO ZROBIĆ ? JAK TO WYGLĄDA U NAS?





1. Zebranie danych o zespole, potrzeb od klienta


Zacznijmy od kluczowego aspektu, jakim jest dopasowanie potrzeb klienta do oczekiwań i możliwości pracownika – czyli stworzenie tzw. persony. Już na początku procesu dowiadujemy się, z kim nasz kandydat będzie pracował, jakie role pełnią poszczególni członkowie zespołu, a nawet jakie są ich pasje i zainteresowania. Im więcej informacji zdobędziemy, tym lepiej będziemy w stanie dopasować konkretnego kandydata do teamu. Gdy cały zespół nadaje na tych samych falach, wpływa to motywująco na jednostki i finalnie zwiększa efektywność całego teamu.

Jasne określenie potrzeb to podstawa efektywnego procesu rekrutacyjnego, a odpowiednie dopasowanie znacząco wpływa na decyzję o tym, czy kandydat pozostanie w organizacji na dłużej, czy już za chwilę zacznie się rozglądać za nowym projektem. Ma to szczególne znaczenie szczególnie w branży IT, która jest bardzo dynamiczna, a zapotrzebowanie na specjalistów w tej dziedzinie jest ogromne I nieustannie wzrasta.



Stawiamy na komunikację i transparentność.

2. Search i poznanie kandydata


Kiedy mamy już wykonany wywiad z klientem, przechodzimy do tzw. search’u, czyli poszukiwania potencjalnych kandydatów. Bazując na analizie stworzonej wcześniej persony, wykonujemy dokładną selekcję. W tym momencie warto również zwrócić uwagę na perspektywę potencjalnego pracownika i podejść do procesu odwrotnie. Można np. zadać sobie pytanie – co mogę zrobić, by pomóc danej osobie w rozwoju jej kariery? To pozwala na wyodrębnienie korzyści I skierowanie personalizowanych wiadomości do kandydatów, które pokazują szanse i perspektywy związane z rozpoczęciem nowego zatrudnienia. Personalizacja często determinuje sukces procesu rekrutacyjnego – każdy z nas jest indywidualną jednostką, dla której coś innego może być ważne I atrakcyjne.

Podczas procesu poszukiwania idealnego kandydata kluczowe jest też zrozumienie, że oferty należy kierować do osób, którym zmiana zatrudnienia otworzy drzwi do rozwoju I nowych możliwości. Może okazać się, że znaleźliśmy idealnego kandydata, a jednak oferta, którą chcemy mu zaproponować, będzie dla kandydata mniej korzystna, niż obecne stanowisko. Złą praktyką jest próba przekonania kandydata do zmiany za wszelką cenę byle tylko zamknąć proces rekrutacyjny. Dużo lepszym pomysłem jest poświęcenie czasu na wykonanie sumiennego researchu, który przełoży się na przyspieszenie kolejnych etapów i efektywne domknięcie procesu rekrutacyjnego.

Personalizacja często determinuje sukces procesu rekrutacyjnego – każdy z nas jest indywidualną jednostką, dla której liczą się inne wartości.

Tuż po wyłonieniu potencjalnych kandydatów kolejnym krokiem jest indywidualna rozmowa, w trakcie której przedstawiamy korzyści i możliwości na danym stanowisku. Podczas takiej rozmowy jesteśmy w stanie poznać wstępnie umiejętności miękkie kandydata, a także jego sposób bycia i komunikacji. Już na tym etapie można określić, czy dany kandydat pasuje do zespołu i czy się w nim odnajdzie.


3. Przekazanie rekomendacji i rozmowa

Po etapie selekcji i zainteresowania potencjalnych kandydatów ofertą przedstawiamy taką rekomendację klientowi. Umawiamy też rozmowy z kandydatami, podczas których jesteśmy już w stanie bardziej wnikliwie zbadać osobowość, umiejętności miękkie i dopasowanie danej osoby do teamu. Tutaj szczególną uwagę należy zwrócić na sposób bycia danej osoby, a także zdolności komunikacyjne i chęci współpracy. Bardzo ważną rolę obecnie odgrywa elastyczność, umiejętność szybkiej adaptacji, a także transparentność. Podczas rozmów staramy się też dokładnie poznać potrzeby kandydatów i przedstawić potrzeby klienta. Wzajemne komunikowanie potrzeb zwiększa komfort późniejszej pracy i satysfakcje obu stron.

4. Sprawdzenie umiejętności technicznych

Po etapach, które skupiają się na dopasowaniu kandydata do zespołu pod względem głównie osobowościowym, przechodzimy już do dokładniejszej weryfikacji umiejętności technicznych. Ten etap jest realizowany przez klienta i zwykle opiera się na wyznaczeniu kompetentnych osób z teamu, które zweryfikują umiejętności techniczne kandydata. Najczęstszą formą jest rozmowa z CTO, podczas której kandydat ma wykonać określone zadanie lub w inny sposób badane są jego kompetencje, doświadczenie i przygotowanie na dane stanowisko. Następuje tu też sprawdzenie stopnia dopasowania kandydata do oczekiwań projektowych.

Jeśli etap ten zostanie zakończony sukcesem, przechodzimy do omówienia ogólnych zasad współpracy i podpisania umowy.

5. Zatrudnienie

W ostatnim etapie uzgadniamy kwestię benefitów, rodzaj umowy, potwierdzamy wynagrodzenie i zatrudnienie. Wtedy też następuje sprecyzowanie wcześniej uzgodnionego planu rozwoju i możliwości, jakie czekają pracownika w danym miejscu pracy. Uzgadniane zostają nie tylko twarde warunki umowy, ale również sposób pracy wpisany w kulturę danej organizacji.

Branża IT jest nie tylko bardzo zróżnicowana, ale też dynamiczna, dlatego kluczowe jest, by działać szybko i efektywnie. Powyższe kroki są efektem doświadczeń I pozwalają na sukcesywne domykanie procesów rekrutacyjnych, podczas których zarówno klient jak i kandydat z chęcią nawiązują współpracę. W INCAT udoskonaliliśmy proces rekrutacyjny nie tylko z perspektywy poszukiwania odpowiedniego pracownika, ale też z perspektywy klienta. Oferujemy naszym klientom aż 4 sposoby współpracy, dzięki czemu z łatwością może on dopasować rozwiązanie do swoich potrzeb.

Zobacz, co możemy Ci zaoferować w ramach Incat Talents Hub

Tworząc team, gdzie obowiązują jasne sposoby komunikowania się, określone są ścieżki rozwoju i możliwości, nie tylko zwiększamy komfort pracy I dobrostan psychofizyczny pracownika, ale też budujemy zgrany zespół, zmotywowany do pracy i efektywny. Dzięki stosowaniu zróżnicowanych technik rekrutacyjnych, budowaniu networkingu i nawiązywaniu długoterminowych relacji jesteśmy w stanie zamknąć proces rekrutacyjny już w 2 tygodnie.

Klaudia Put, HR&Business Expert at INCAT









54 wyświetlenia0 komentarzy

Ostatnie posty

Zobacz wszystkie